top of page

旬刊商事法務寄稿記事「役員報酬と報酬委員会 実質的P4P実現に向けた報酬モデルの提案」(2021年9月15日付)

  • 2021年10月18日
  • 読了時間: 1分

旬刊商事法務2021年9月15日号 コーポレートガバナンスの現在地に弊社上記タイトルの弊社寄稿論文が掲載されました。現行の役員報酬ガバナンスにおける課題の確認と企業の成長・革新のための

実質的なペイ・フォー・パフォーマンス(P4P)を可能とする報酬モデルへの改革を提案しています。


 
 
 

最新記事

すべて表示
①「機能する」役員報酬の三つの土台

哲学・戦略・制度を、分けて考える 役員報酬を見直すとき、いきなり「制度をどう変えるか」から始めていませんか? じつは、その順番こそが、長持ちしない報酬制度を生む最大の原因です。 役員報酬の設計には、混ぜてはいけない三つの層があります。 第1層:報酬哲学 → 第2層:報酬戦略 → 第3層:報酬制度 第1層 ── 報酬哲学(役員報酬の「憲法」) 「報酬哲学」は、企業が役員報酬を通じて何を大切に

 
 
② 報酬と業績をつなぐ設計の要

Pay for Performance ── KPI・目標値・支給レンジ 「業績連動報酬」を導入している会社は増えました。でも、それが本当に機能している会社は、どれだけあるでしょうか。 役員報酬ガバナンスの目的は、株主と経営者の利害を一致させ、企業価値の増大を図ることです(教科書的には「エージェンシー問題の解決」と呼ばれます)。そのためには、報酬を業績に連動させることが効果的とされます。すでに多く

 
 
③ 中長期インセンティブ(株式報酬)

企業価値を増大させる仕組みのつくり方 経営者と株主の利害共有 ── そのために最も強力な仕組みが、株式報酬です。 株式報酬には、目的に応じて主に3つのタイプがあります。 3つの株式報酬 ■ ストックオプション 将来の株価で株を買う「権利」を与える方式。会社の現金は出ていかず、強い成長インセンティブが働きます。スタートアップなど成長期の企業に適しています。 ■ RS / RSU(譲渡制限付株式) 一

 
 

コメント


bottom of page